向导力 就是抓住人性《向导力就是不装》_1分快3

本文摘要：《向导力就是不装》这本书挺好的，之前看过几本治理的书，看完之后，印象都不深刻，而这本书，有几个点就触动我了，我记得《认知觉醒》的作者说过：当一本书有几个点能触动你，为你所用，就是一本好书，值得你拥有。

《向导力就是不装》这本书挺好的，之前看过几本治理的书，看完之后，印象都不深刻，而这本书，有几个点就触动我了，我记得《认知觉醒》的作者说过：当一本书有几个点能触动你，为你所用，就是一本好书，值得你拥有。我们经常在传统的治理中会泛起4个典型问题：1.治理下的枯燥他们把听从下令，控制权威当成主流的治理，认为自己才是最牛的，最智慧的最智慧的员工，什么也不懂，没履历，年龄轻能力差，认知差，因此他们就要用一套极其严格的手段来控制员工，以确保他们能好好事情，不跑偏。企业认为他们这样做很智慧的控制了员工，以防他们偷懒，不敬业，事情时间不干活等，但实际并没有控制住，只是看上去控制住了，用愚蠢的流程制度来抹杀员工的努力性，险些所有的企业都泛起这样的问题。

2.关闭下的迂腐传统治理的科层体制，导致层级之相同不畅，信息难以流通，而资源也被远离一线的高层掌管，进而形成层级之间的壁垒。对于差别层级职位的治理者来说拥有了信息和资源就即是拥有了权力，他们往往不能使信息举行有效流通，也不能把资源给予真正需要的人，他们以为资源下放和信息流通就会使自己的权力被消解。这就泛起了真正深入战场的人，却没有武器弹药。

华为首创人任正非提出：让听见炮声的人做决议就是很好的举行资源分配。“治理就是让一线员工获得并可以使用资源”。

3.金字塔下的压抑文化决议战略，决议组织结构，组织结构决议人才。企业要通过组织架构来实现专业分工，以实现公司战略目的。

组织架构有矩阵式，职能型，事业部制，这种架构模式都是金字塔结构，从总裁，副总裁总监司理主管到员工层级很是明确。这是工业时代，专业划分为很是重视治理思想与治理模式，至今大多数企业仍在沿用这样的模式。增设治理者原来是为了分工提升效率，提升治理结果的输出，最后发现每增设一个向导者就即是组织增设一个制约点，使得企业无法高效运转，因为他们在无法举行良好的协作，都是向导，因为牛哄哄，甚至各自为政形成派系，相互勾心斗角，这一定会蚕食组织的活力与激情。

4.信息差池称下的低效组织结构的金字塔模式，除了让人感应压抑以外，更要命的就是导致信息流通不畅。组织高层的信息如何有效转达到下层，下层一线的信息如何有效反馈到高层，是一个企业文化落地和运营效率的关键。好企业谈什么？1.谈文化文化及团队的偏向和蓝图是企业判断对错是非曲直的焦点价值观，但当他无法进化就会成为团队的智库，阻碍组织变换。文化看似很虚却是最重要的，形成组织思维，组织思维影响组织行为，组织行为影响输出的结果，文化是企业生长之根，是企业生长之魂。

2.谈制度制度是文化落地的工具，也是组织能力的根，没有制度的企业只能停留在人制上，就会去谈人品，谈感恩，谈忠诚，企业要不停优化完善制度建设，由人质变为法制，消除人为因素，才气确保企业运营的有效性。制度只有在执行好时才气真正的发挥作用，只有团队从上至下尽为规则，企业才气走得更远，许多企业它也有制度，甚至很完善却没有执行，形同虚设。

制度也不能跟文化分散，他必须要文化往下延伸，他自己也是文化的一部门，拿一小我私家来比喻的话，文化是人的精神，而制度是企业的骨架，骨架不强人就容易散架，而制度不强企业就会散架。3.谈价值权衡团队唯一的指标就是能否缔造价值，企业不是福利院，一定要清楚不缔造价值的实力者，怎么缔造价值呢？就是治理者要不停向导团队，拿结果，不停提升团队的效率，简而言之就是高效的缔造价值。

4.谈效率效率是企业生长历程中必须关注的话题，要识别而且解决磨洋工等效率现象。许多企业随着规模生长变得越来越低效。

组织不思考，高效就没措施快速准确的满足主顾的需求，最终会把企业拖垮，可是，如果企业只是一味的追求效率，就容易被眼前的短视行为所困住，无法思考企业未来的长景。文化制度，价值效率这些关键点对企业生长才是最重要的，围绕这几个点才有利于我们思考组织是否在正道上。适才是上面我们谈到好企业，在谈什么，现在我们而从员工的角度来看好企业谈什么？1.谈生长员工生长了企业才气生长，员工生长是组织生长的前提，员工的目的是可以与企业目的统一的。企业生长的更是人，谋划业绩是果，组织人才是因，有因才有果，不重视因哪来的果呢？说到底在企业谋划中，向导层能挪用的最重要的资源无非两项，一是资金，二是人才。

所以如果不重视组织人才建设，天天关注谋划业绩，可以说舍本逐末，不会有真正的好结果出来，真正从因上下功夫，也就是在组织人才上下功夫，才气真正实现好的业绩目的，企业才有未来。2.谈薪酬要不停优化薪酬制度，让缔造价值的人，让有孝敬的人获得回报，一定要消除平均主义和大锅饭，不能让雷锋亏损，要让能缔造价值的人获得他应得的回报。一个组织给员工谈愿景谈生长，谈品牌，就是不谈薪酬，这就是耍无赖。

我们不能只跟员工谈梦想，只有谈员工最体贴的话题，才是人性化的组织。3.谈绩效怎么引发员工全力缔造价值并合理地识别价值，评估价值和分配价值，这是绩效机制要解决的问题。没有好的绩效机制，员工就会陷入大锅饭的局势。

大家的劳动结果禁绝确识别，这就很容易导致组织失去公正性。而好的绩效治理机制也跟员工的生长密切相关，绩效治理分为绩效目的设定，绩效领导反馈，绩效评估绩效面谈4个环节，是牢牢围绕员工生长举行的。把员工生长与组织生长融入绩效治理，让两者相辅相成，才气使组织能力获得极大提升。

4.谈激励人都是需要激励的，人都盼望被认可，被嘉许，通过5点可以看到激励的重要性： 1，好团队，好团队会让大家有归属感，成就感，价值感，幸福感，这需要通过激励来实现。2.人。

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